O mês de julho marca o início do segundo semestre e as tradicionais férias escolares. Por conta disso, uma grande parcela dos profissionais aproveita o momento para tirar um merecido descanso. No entanto, uma prática comum e extremamente perigosa persiste: influenciados pelo “Fear of Switching Off” (FOSO), ou “medo de se desconectar”, muitos trabalhadores continuam plugados no trabalho durante as férias.

Predominante entre os nativos digitais, o FOSO se manifesta em colaboradores que, mesmo de férias, mantêm-se disponíveis para conversas à distância e, por vezes, executam tarefas e participam de reuniões. A crença equivocada é de que uma desconexão por vários dias prejudicaria o andamento das demandas e elevaria a pressão no retorno.

“Acredito que esse comportamento é uma das heranças da pandemia, quando os limites entre vida pessoal e profissional praticamente desapareceram. Muitos profissionais faziam refeições trabalhando, esticavam o horário e levavam pendências para o final de semana. Os impactos desse excesso de trabalho já são bem conhecidos: burnout, ansiedade, insônia, depressão”, alerta Maria Sartori, diretora associada da Robert Half.

As consequências do FOSO podem ser desastrosas

Os reflexos a médio e longo prazo dessa dificuldade de desconexão tendem a ser desastrosos e estão associados à queda de produtividade, falta de disposição, mau humor, entre outros prejuízos físicos e psicológicos. Garantir um período de descanso total é importante para recarregar as baterias e assegurar que a saúde mental e física continue em ordem para a entrega de bons resultados.

O exemplo deve vir da liderança

É fundamental que as companhias não encarem as férias conectadas como uma conduta tolerável ou desejável. Uma cultura organizacional que respeite e valorize o descanso, a saúde e a qualidade de vida dos trabalhadores incentiva atitudes nesse sentido.

“As lideranças devem dar o bom exemplo. Se elas se desconectam nas férias, é provável que seus times sigam o mesmo caminho. Definir as expectativas em relação ao período e compartilhar essa informação com o restante da equipe é recomendável. Se está claro que a regra é ficar offline, todos se sentirão seguros para se desconectar”, comenta a diretora da Robert Half.

Outra medida importante é a organização e delegação de responsabilidades durante as ausências, o que ajuda tanto a evitar sobrecarga e falhas quanto a estimular que o descanso absoluto seja visto como algo positivo, já que os colegas de equipe darão cobertura.

Como lidar com o retorno de forma mais leve

É normal que, na volta das férias, os profissionais precisem de alguns dias para entrar no ritmo do trabalho novamente. Aos gestores, é interessante promover um bate-papo descontraído sobre como foi o período de descanso, planejando os próximos passos.

Além disso, para atualizar o profissional sobre o que aconteceu durante sua ausência e envolvê-lo nas atividades e projetos em andamento, é recomendável reunir o time inteiro.

Cada dia mais as empresas estão buscando desenvolver e aplicar iniciativas que tragam Diversidade e Inclusão (D&I) para o ambiente de trabalho. De acordo com um estudo feito pelo Instituto Identidades do Brasil (IDBR), a diversidade, hoje, é sinônimo de inovação, melhores resultados, empatia, segurança psicológica, inclusão, igualdade e maior produtividade. Por conta disso, a Câmara de Comércio e Indústria Brasil – Alemanha do Paraná (AHK Paraná) criou o Comitê de Diversidade & Inclusão que permite a troca de experiências, além de disseminar as estratégias que as empresas associadas estão adotando no combate a estereótipos de gênero e discriminação.

Estimular um ambiente de trabalho que valoriza e respeita todas as pessoas, promovendo tanto o sucesso dos colaboradores quanto o da própria organização, é o desejo das empresas. Segundo o IDBR, a cada 10% de aumento na diversidade étnico-racial, acontece um salto de quase 4% na produtividade das empresas. O mesmo também foi registrado com a diversidade de gênero. Esse aumento também reflete no setor econômico da empresa. O estudo avaliou que para cada 1 ponto percentual no incremento da diversidade étnico-racial nas empresas de serviços, a produtividade dos negócios aumentou 0,19%. Em entidades comerciais o aumento foi de 0,16%.

O Comitê criado pela Câmara é coordenado pelas associadas Melina Fachin, advogada da Fachin Advogados Associados, Claudia Cadenas, CEO da Via Humana Consultoria e pela coordenadora de Recursos Humanos da Schwan Cosmetics do Brasil, Carla Grolla, que irão promover encontros periodicamente para debater sobre etarismo no ambiente de trabalho, igualdade de gênero, inclusão LGBTQIA+, racismo e inclusão de pessoas com deficiência (PCD’s).

“Os temas serão pautados para que as pessoas possam compreender as necessidades dos diferentes grupos e acolher pautas pertinentes que tragam mais conhecimento e informação para romper com o machismo, racismo, homofobia e outras formas de preconceito enraizadas na sociedade. Nosso objetivo é criar uma cultura de inclusão na qual todas as vozes sejam ouvidas e respeitadas, se sintam valorizados e tenham as mesmas oportunidades dentro das empresas”, explica Claudia Cadenas.

Aplicar medidas para tornar uma empresa inclusiva não é simples, é necessário que os líderes tenham um compromisso genuíno com a igualdade e a inclusão, pois de acordo Melina Fachin, criar um ambiente realmente inclusivo trará mudanças em todos os processos da empresa, desde a contratação, até o convívio diário dos trabalhadores.

“É necessário implementar práticas que garantam a contratação de pessoas de diversos grupos sociais, eliminando preconceitos e barreiras. Além de oferecer treinamentos regulares sobre diversidade e inclusão para todos os funcionários, para aumentar a conscientização e reduzir preconceitos para assim criar um ambiente onde todos os funcionários se sintam valorizados e respeitados, independentemente de suas diferenças. A empresa também precisa garantir que todos tenham as mesmas oportunidades de crescimento e desenvolvimento e estabelecer métricas para monitorar o progresso em termos de diversidade e inclusão e ajustar as estratégias conforme necessário”, afirma a advogada.

Para Carla Grolla, o Comitê de Diversidade & Inclusão da AHK Paraná permite que os associados analisem a opinião de várias pessoas de diferentes áreas e com cases diversos, permitindo a troca e o trabalho a favor do processo de desenvolvimento. Além de fomentar o tema em empresas que ainda não têm o assunto abordado em seu contexto.  “O trabalho do Comitê da AHK é promover encontros com temas latentes no âmbito de diversidade aos associados e assim conseguir que isso se multiplique nas empresas, para que seja possível a construção de uma sociedade mais justa e inclusiva”.

Criado no início de 2024, o Comitê já realizou dois encontros: os quais tiveram um para debater a igualdade de gênero dentro das empresas e outro para debater sobre a inclusão de PCD’s, que tiveram uma grande participação dos associados da AHK Paraná. A ideia das coordenadoras é realizar mais dois encontros em 2024, que ainda não tem temas predefinidos.